Taxa de desemprego igual a 0%
Falando nesses temos, o cenário parece surreal, ainda mais num país aonde a taxa de desemprego beira os 12%. Mas é verdade esse bilhete!
Em 2019, o problema de falta de mão de obra na área de tecnologia (e de segurança da informação, em particular) atingiu níveis crônicos e ficou na agenda de todos os executivos!
E esse "apagão de talentos", como é chamado, é um problema global, afetando empresas no Brasil e no mundo. Além disso, é um problema que afeta praticamente toda a área de tecnologia de informação. Segundo dados levantados pela Cybersecurity Ventures estima-se que o número de posições não preenchidas na indústria de segurança chegaria a 3,5 milhões em 2021. Nos EUA, a estimativa é que existam 715 mil pessoas trabalhando na área de ciber segurança e 314 mil posições em aberto. Ou seja, aproximadamente 2/3 do mercado americano está empregado, e o resto 1/3 é formado por vagas que não tem como serem preenchidas!
Não é a toa que, em 2019, vimos um "boom" de eventos de segurança discutindo esse assunto. Principalmente nos eventos voltados para o público executivo, vimos frequentemente palestras e painéis sobre a escassez de força de trabalho na área de segurança.
Na minha opinião, essa situação é causada e retroalimentado por vários problemas, principalmente:
- Falta de incentivo para novos talentos: toda empresa quer contratar um profissional sênior, especialista, mas ninguém quer contratar um júnior e formar esse profissional. Se nenhuma empresa dá oportunidade para novos talentos, nós não estimulamos a renovação do mercado;
- Evasão de profissionais qualificados: com a alta demanda global por profissionais de tecnologia e de segurança, hoje é fácil para um profissional conseguir emprego lá fora. Na verdade, arrisco a dizer que "só não sai do Brasil quem não quer";
- Inchaço artificial dos cargos e salários: com a alta demanda por profissionais e mercado super aquecido, ficou muito fácil buscar recolocação e, a cada vez que alguém se recoloca, essa pessoa tem um upgrade de salário e, muitas vezes, de cargo. Com isso, profissionais obtém cargos melhores sem necessariamente terem atingido o nível de experiência necessário. O resultado são salários e cargos inchados, que não condizem com a real capacidade do candidato. Já perdi as contas das vezes em que entrevistei candidatos que não tinham o conhecimento e a experiência para o cargo que pleiteavam. Surge aí a figura do "especialista júnior", ou seja, aquela pessoa que ocupa um cargo de especialista, com salário de especialista, mas não tem o conhecimento necessário para fazer o trabalho. Quando a situação aperta, esse profissional pode mudar de emprego e continuar numa posição que não condiz com sua realidade;
- Facilidade de troca de emprego e dificuldade de retenção de talentos: são dois problemas similares, duas faces da mesma moeda: o profissional tem muita oferta disponível e as empresas tem dificuldade de reter bons profissionais. Com a alta oferta de empregos no mercado, os profissionais tem grande facilidade de trocar de empresa
- Dificuldade de identificar bons profissionais disponíveis: como os bons profissionais tem facilidade de se colocar em bons empregos, hoje a maioria dos bons candidatos a emprego (1) estão feliz no emprego atual ou (2) acabaram de parar por um processo de recolocação. Logo, é difícil achar candidatos disponíveis. Por isso, a minha sugestão é sempre estar consultando as pessoas que você tem interesse em trazer para sua empresa. Nunca suponha que determinada pessoa está feliz no emprego atual, pois se por um breve momento ela estiver infeliz, ela pode se recolocar rapidamente e você perdeu o timing para trazer esse profissional;
- Falta de estímulo para as minorias: já que temos uma falta generalizada de profissionais no mercado, que tal fazermos um esforço para trazer pessoas que, normalmente, são colocadas em 2o plano no mercado de trabalho? Sim, estou falando de trazemos mais mulheres, negros, LGBTs e idosos para o mercado!
- Olhe para dentro da empresa, e estimule a migração entre as áreas. Talvez você tenha grandes talentos dentro da sua empresa que estão lá, esperando uma oportunidade para migra para a área de tecnologia ou segurança. Faça atividades, workshops e ações para promover internamente as áreas e estimular o recrutamento interno;
- Automatize! Pegue os trabalhos mais simples e repetitivos e automatize, liberando força de trabalho humana para papéis mais nobres, e assim você reaproveita os talentos internos.
Para saber mais:
- Artigo bem detalhado sobre o assunto, com dezenas de estatísticas: "Cybersecurity Talent Crunch To Create 3.5 Million Unfilled Jobs Globally By 2021"
- Paper da Microsoft: "Fundamentos do CISO: como otimizar o recrutamento e fortalecer a segurança cibernética" - PS: o paper foi simplesmente traduzido do Inglês, considerando a realidade dos EUA. Isso fica evidente na 2a recomendação, das 4 que ela oferece, que diz respeito a contratação de veteranos das forças armadas - que, nos EUA representa um contingente muito grande de profissionais, e muito presente no mercado de segurança - mas o mesmo não se aplica aqui no Brasil;
- Brasil viverá "apagão" de mão-de-obra; conheça os segmentos mais carentes de profissionais
- Roadsec SP 2019 debate inclusão, representatividade e oportunidades no mercado de TI
- "Procura-se hackers: feira quer recrutar 200 profissionais de segurança da informação" - segundo essa reportagem do Valor Investe, um estudo do (ISC)² indicou que até o fim de 2020 o Brasil terá um vácuo de 185 mil vagas não preenchidas por profissionais de cibersegurança. (adicionado em 04/12)
- Artigo "Cybersecurity workforce skills gap rises to over 4 million", com mais detalhes sobre a pesquisa da (ISC)2. (adicionado em 06/12)
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